厳しい就職活動を勝ち抜き、意気揚々とサラリーマン社会に飛び込んだ皆さん。いまや会社組織にドップリとつかり、日々の仕事や上司との人間関係に思い悩むことも多いはずです。
本稿では入社3年目の若手ビジネスマンを想定し、自身の市場価値を高め、上司や部下との人間関係を自らリードするためのヒントを贈ります。
1．「いいひと」と「どうでもいいひと」は紙一重
残業も面倒な仕事も断らない、上司に理不尽なことを言われても怒らない、「いいひと」キャラのサラリーマンになっていませんか？
もしも貴方が、将来は部長や役員に、最低でも課長になりたいのなら、同僚から「いいひと」と呼ばれるようでは絶対にいけません。
仕事のデキる人、出世頭を突き進むような人は、決して「いいひと」とは呼ばれません。むしろ、周囲から畏怖され、緊張感すら与える存在であるハズです。
会社組織での「いいひと」とは、「good man」ではなく、「nobody（どうでもいいひと）」だと考えて間違いありません。
出世競争のある会社組織では、「いいひと」という評価は、存在感が無い人に対するレッテルです。
2．「同化」から「差別化」にギアチェンジする
「入社3年目、サラリーマン生活にも慣れてきた・・・」なんてフレーズをよく耳にしますよね？しかし、会社組織に順応するだけで満足していたら、そのうち後輩に追い抜かれますよ！
たしかに、新入社員時代には、一にも二にも、職場の上司や先輩社員に受け入れてもらうことが大事、そう考えるのも間違いではありません。新入社員にとって、組織への「同化」は、仕事ウンヌン以前の大前提かもしれません。
しかし、出世は競争なのですから、同化するだけでは競争に勝てません。競争に勝って出世するためには、「同化」ではなく「差別化」が必要です。差別化へのギアチェンジを早く決断した人から出世していくのが競争社会です。
組織の中で働くには周囲への「同化」も必要だが、出世したいなら「差別化」が必要。
3．経験を言語化する
入社3年目という時期は、厳しい出世競争の入り口です。同期入社はもちろん、歳近い同僚の中で頭ひとつ抜け出すためには、上司への目に見えるアピールが必要です。
そこで、営業成績などの客観的成果にこだわることは当然ですが、数字に現れない取り組みを成果として主張することで、「俺やってるぜ！」を上司にアピールすることが重要です。
数字に現れない取り組みを成果としてアピールするためには、「取り組みの見える化」や「経験の言語化」が必須となります。
たとえば、人知れず英語の習得に取り組むよりも、「TOEIC〇〇点です！」と言えたほうが、海外赴任のチャンスが巡ってきやすいのは当然ですよね？
チャンスというものは、ある日突然、目の前にあらわれ、次の瞬間に去っていきます。
日頃心がけていること、習得した専門知識やジェネリックスキル、目標達成に向けた準備（ルーティン）など、自分の努力や取り組みを、いつでも言葉や文章でアピールできるようにしておきましょう。
成果主義を勝ち抜くには、「経験の言語化」が必須です。
4．自己研鑚や読書は一点集中で攻める
周囲との差別化を図るには日々の自己研鑽がもちろん必要です。ただし、勉強や読書は一点集中で攻めてください。闇雲に手を出しても、すべてが中途半端に終わるだけです。「英語も経済学も教養も身に付けたい」なんて、ムリムリムリ。いわゆる「意識高い系」のマネをしてはいけません。二兎も三兎も追わず、何か一つをモノにするべきです。
ビジネスマンの自己研鑚なら、覚悟を決めて英語力を高めましょう。英語力を磨くことで、仕事の幅も、転職先の選択肢も広がります。実益を期待するなら、資格より英語力です。
最初の目標はTOEIC900点。長く険しい英語学習のほんの通過点ですが、職場の同僚をビビらせるには十分でしょう。
ただし、一つを極めようと決めたのなら、それ以外の自分磨きはガマンすること！意欲は無限でも、時間は有限です。取捨選択しなければ、一芸を得ることはできません。
意欲は無限でも、時間は有限。一芸を得るには取捨選択が必要。
5．仕事は全力でやるべきだが、長時間やるべきではない
どのような業種や職種であっても、仕事の成果と労働時間は、ある程度比例します。仕事で成果をあげたいのならば、それなりに汗を流す覚悟は必要でしょう。
しかし、短距離ランナーが100mしか全力疾走できないように、瞬発力と持久力はトレードオフの関係にあります。最初の100mより次の100mのタイムが落ちるのは明らかです。
ビジネスマンの長時間労働も、まさにこれと同じです。徹夜作業は1日の生産性を倍増させるためには有効な手段ですが、 それを2日、3日と続けたらどうなるでしょう？成果よりも弊害のほうが目立つはずです。常識的思考力のある人は、「42キロ走れる短距離ランナー」を目指してはいけません。
仕事の成果と労働時間はある程度比例するが、限度を超えた長時間労働は成果よりも弊害の方が大きい。
6．部下育成には「ラベリング効果」を活用せよ
それなりの規模の企業で入社3年目ともなれば、新入社員を部下に持つことも多いでしょう。ようやく面倒な雑務から開放される！と喜んだのもつかの間、あなたは新人クンの能力の低さに唖然とするハズです（かつて自身がそうであったように！）。
部下育成には少なからず気苦労が伴いますが、お互いにストレスを溜めずに教育する方法として、「ラベリング効果」を知っておいてください。
ラベリング効果とは、相手に対して「◯◯な人」という評価を伝えることで、行動改善やモチベーションアップにつなげるための手法です。「〇〇な人」というのは、プレゼンが上手い人、字がきれいな人、論理的に考えられる人、何でも構いません。
「〇〇な人」というラベルを貼られた相手は、その期待に応えようと自発的に努力します。たとえば、文章のセンスは良いが、誤字の多い部下がいたとします。もし彼に「文章が上手い人だね」というラベルを貼れば、次もあなたに褒められたくて、3回読み返してから書類を提出するようになるでしょう。
「君って文章が上手いよね」と声をかけるだけで、部下は3回読み返してから書類を提出するようになる。
7．もしもパワハラの危機を感じたら
断言しますが、パワハラ社員は臆病で卑怯者です。反撃の可能性が無いターゲットを見つけ、安全地帯から攻撃を仕掛けてきます。言うなれば「リーチの長いジャブ」のようなもので、けっして接近戦を挑んできません。自分が傷つかない間合いからパンチを打ち込んでくるのです。
したがって、相手のリーチ圏外まで退避するか、相打ち覚悟の白兵戦に持ち込むことが、パワハラへの効果的な対応策となります。自分の間合いで付き合えば、安易に打ち込まれることはありません。
パワハラとは「リーチの長いジャブ」。自分の間合いで付き合えば、安易に打ち込まれることはない。
もしも上司や先輩がパワハラ社員の場合、真正面から反論するのはやめましょう。パワハラ社員は「口撃のプロ」ですから、まともに戦っては勝ち目はありません。あなたの知らないことをまくし立て、詭弁を駆使して、あなたを追い詰めてくるでしょう。
パワハラ場面においては、反論より質問が効果的です。人間は質問に対して論理的な回答をしようと、本能的に考えてしまうと言われています。相手を思考停止に陥らせるような質問を投げかければ、気まずくなって引き下がっていくでしょう。
パワハラ上司や先輩には、反論より質問が効果的。
（最後に）いつでも転職を頭に入れておく
勤務先の企業に不満がなかったとしても、常に転職を頭に入れておきましょう。「いつでも辞められる」というカードを持つことは、会社や上司と対等な関係をキープする上でとても重要なことなのです。
プロ野球選手が球団と対等に年俸交渉できるのは、他球団へ転職する権利（FA権）を保証されているからです。
もしも「転職」という選択肢を放棄してしまえば、あなたは会社に生殺与奪権を預けることになります。会社との対等な関係は失われ、会社や上司からの要求を「飲む」しかなくなるのです。
転職は会社や上司と対等な関係を保つための手段である。
